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사표 낸 팀원에게 팀장이 한 말

이 스토리는 <팀장이 된다는 것>1화입니다

오늘부터 ‘팀장’이 되셨습니다. 동료들의 축하가 이어집니다. 하지만 마음 깊은 곳에서 걱정이 피어오릅니다. “벌써부터 새 팀원들이 인사를 하러 오는데, 나 어떡하지?”

팀원들에게 인정받는, 성공하는 팀장이 되고 싶으시죠? 하지만 어떻게 해야 할지 몰라 두려움이 앞서신다고요. 적응도 하기 전에 팀원의 사표를 받으신 분도 계시다고요? 충분히 그런 일이 생길 수 있습니다. 팀장이 어려운 이유는 다른 데 있지 않습니다. 팀장을 포괄하는 리더의 본질만 살펴봐도 알 수 있거든요.

리더는 스스로 일해서 성과를 내는 사람이 아니라 다른 사람을 통해 성과를 내는 사람입니다. 즉, 다른 사람에게 일을 잘 맡겨서 그 일을 성공하도록 만드는 게 리더라는 겁니다. 그래서 팀장과 같은 리더에게는 구성원에게 영향력을 행사할 수 있는 권한이 주어집니다.

저는 이랜드그룹에서 16년 동안 5개 법인 HR 총괄 실장과 HRD* 팀장, 부회장 비서실장으로 일하면서 조직문화를 경험했습니다. 2019년부터는 성장하는 브랜드 회사인 블랭크코퍼레이션에서 리더와 구성원의 성장을 이끄는 ‘인하우스 HRDer Coach’라는 직무를 만들어 즐겁게 일하고 있습니다.

*HRD(Human Resources Development) : 인적자원개발. 조직 내 인적 자본 확충을 위한 활동

그중에서 가장 관심을 두는 부분은 조직에 영향력을 크게 끼치는 ‘리더의 성장’ 입니다. 이를 위해 리더들을 대상으로 코칭 리더십, 피드백, 조직문화 그리고 조직학습을 가르치고, 코칭 대화를 통해 이들이 스스로 깨닫고, 성장하도록 도움을 주고 있습니다.

우리가 이야기하는 리더의 범위는 아주 넓습니다. 팀장, 선배, 점장, 지역장, 파트장, 본부장, 임원, 대표 등이 모두 리더에 포함됩니다. 이런 리더들은 자신의 권한과 영향력을 발휘해서 구성원을 통해 성과를 만들어 냅니다. 그래서 구성원들이 달성한 성과의 합, 즉 주어진 목표 대비해 조직이 이룬 성과가 리더의 성과가 됩니다.

그래서 누군가는 ‘리더는 성과만 내면 되는 것 아니냐’고 반문할 겁니다. 하지만 저는 그렇게 생각하지 않습니다. 당장 여러분의 회사를 떠올려 보세요. 성과 잘 내고, 잘나가는 임원 중에 좋다, 훌륭하다는 평가를 내리기 어려운 분들이 꽤 있으시죠? 반대로 정말 좋은 리더인데, 어느 순간 한직으로 밀려나거나 보이지 않는 이들도 있을 겁니다.

성장과 도구 사이

그럼 제대로 성공했다고 인정받는 팀장을 가르는 기준은 어떤 것일까요?

팀장은 기본적으로 사람을 통해 성과를 만들어 내는데요. 어떤 팀장은

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