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'마흔살 막내'의 시대, 애자일 리더만 살아남는다

이 스토리는 <대표님이 먼저 봐야 할 진짜 애자일>8화입니다

18년차 대기업 리더 A의 고민

회사에서 직급이 없어졌다. 호칭도 모두 '님'으로 통일하기로 했다. 

요즘 그런 회사들이 많다더니 우리 회사에도 '수평 문화' 바람이 시작됐구나! 다양한 생각을 자유롭게 발산하고 빠른 의사결정을 하려면 변화가 필요하긴 하지... 

그런데 호칭을 바꾼다고 그게 되려나? 그리고 하필 그걸 내가 리더가 되자마자 시작할 게 뭐람. 

게다가 인사팀에서는 계속 리더의 역할이 달라져야 한다고 메시지를 보내질않나... 직원들이 가져온 보고서를 훑어보고 의사결정을 내리는 모습에서 벗어나 같이 뛰고 직원들의 업무를 지원하라는데, 내가 이러려고 어렵게 이 자리에 올라왔냐고... 선배들은 팀장 자리에서, 임원 자리에서 편히 계셨던 거 같은데, 나는 왜 이 자리까지 와서 실무를 해야 하지?!

요즘 CEO가 계속 '애자일' '애자일' 하더니 결국 하려는 게 이런 거였나. 아... 이러다 내 입지만 점점 좁아지는 거 아냐? 리더란 자고로 파워가 있어야 하는데, 그런 거 없이 어떻게 리더십을 발휘하란 말이지. 특히 요즘 애들이 얼마나 자기 주장이 강한데…

흠... 그런데 자세히 들여다보니 애자일 조직의 리더, 나쁘지만은 않은 것 같은데? 내가 실무자일 때 바라던 리더의 모습, 내가 리더가 되면 꼭 이렇게 하리라 생각했던 모습과 닮았잖아? 그저 훈수 두는 사람이 아니라 명확한 방향성을 제시해주면서 업무를 방해하는 요인들은 제거해주고, 필요한 자원을 끌어 모아서 지원해 주는 역할! 

그런데 그건 어떻게 해야 하나. 그냥 말로 하면 되는 건가…?

애자일 조직으로 변하는 과정에서 가장 큰 변화를 겪는 이들이 바로 '리더'이다. 리더들은 조직의 변화 상황이 혼란스럽기만 하다. 바뀐 환경에 어떻게 적응을 해서 어떤 역할을 해야 하는지, 향후 커리어는 어떻게 개발시킬 수 있을지 가르쳐 주는 사람이 아무도 없기 때문이다.

애자일 조직으로 변하는 과정에서 가장 혼란스러울 리더의 머릿속. ⓒshutterstock
애자일 조직의 특성 5가지

① 조직 전체에 명확한 방향성 공유 ②권한 위임된 팀 단위의 네트워크 ③빠른 의사결정과 학습 사이클 ④역동적인 사람 중심 모델 ⑤차세대 기술 활용

2018년 맥킨지 보고서

그동안 탑다운 방식으로 방향을 지시하고 감독하던 감독자형 리더에서, 직접 뛰며 구성원의 업무를 지원하는 '플레잉 코치'로의

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