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"당신을 믿어요" 픽사를 만든 피드백 프로세스

이 스토리는 <피드백을 한다는 것>3화입니다


3줄 요약

  • 픽사는 '브레인 트러스트'라는 방법으로 업무에 대한 피드백을 솔직하게 주고받을 수 있는 환경을 만들어 흥행작을 쏟아냈습니다. 브레인 트러스트는 사람이 아닌 문제에만 초점을 두고, 지시와 비판 대신 자유롭게 의견을 나누는 피드백 방식입니다.
  • 이처럼 피드백을 업무에 적용하려면 조직에서 심리적 안정감을 구축해야 합니다. 성장을 위해 불편할 수밖에 없는 피드백을 주고받기에 충분한 소통 환경을 만드는 것이죠.
  • 심리적 안정감의 토대를 다지는 기술은 세 가지가 있습니다. 도전의 의미가 담긴 실패를 받아들이는 것, 이를 통해 팀원의 참여를 유도하는 것, 생산적인 리액션으로 팀원들의 참여를 더욱 선순환시키는 것입니다.

명작 쏟아내는 '픽사'가 피드백을 나누는 방법

피드백의 영역은 크게 두 가지로 나뉩니다. 대화에서의 피드백과 업무에서의 피드백 프로세스인데요. 앞서 <피드백을 한다는 것> 2화에서는 대화 피드백을 네 가지(지지적·발전적·학대적·무의미한 피드백)로 정리했어요. 3화에서는 리더이거나 팀장인 분들이 업무 영역에서 피드백을 적용한다면 어떻게 할 수 있는지 이야기하고자 합니다.

먼저 조직에서 온전한 피드백을 하려면, 구성원들이 높은 '심리적 안정감'을 느끼고 있어야 합니다. 구성원들의 마음이 불안하다면, 아무리 좋은 피드백 프로세스를 구축해도 무용지물이 됩니다. 솔직하게 자신의 생각을 이야기하지 못하고, 겉도는 이야기를 하거나 아예 침묵하게 되거든요. 피드백을 받아들일 때도 마찬가지입니다. 있는 그대로 받는 게 아니라, 상대방의 피드백을 왜곡해서 이해하는 거죠. 결국 행동은 바꾸지도 못하고, 감정의 골만 깊어지기 쉽습니다.

픽사가 만든 <토이스토리>의 캐릭터 우디. 창의성이 넘친 영화를 만들기로 유명한 픽사의 일하는 방식에는 '심리적 안정'에 기반한 브레인 트러스트가 있습니다.

애니메이션 영화의 명가로 평가받는 '픽사(Pixar)'에는 어떤 피드백 프로세스가 있을까요? 픽사의 CEO이자 월트 디즈니 애니메이션 스튜디오의 사장이었던 에드윈 캣멀(Edwin Catmull)은 동료의 재능을 더 조화롭게 할 방법으로 두 가지 행동을 했습니다. 하나는 자신에게 적용할 방법이었고, 다른 하나는 시스템에 대한 것이었죠.

먼저 에드원 캣멀은 "내가 한 실수는…"이라는 말을 달고 다니며 자신의 실패를 구성원에게 솔직히 밝혔죠. 이런 행동은 'CEO도 실수하는데, 나도 그럴 수 있다'는 생각을 구성원들이 갖는 것으로 이어졌어요. '완벽해야 한다'는 중압감을 벗어나게 할 심리적 안정감의 밑바탕이 되었죠.

또 하나는 '구조 설계'였어요. 그렇게 탄생한 게 '브레인 트러스트(Brain trust)' 입니다. 스토리 트러스트(Story trust)라고 하기도 해요. 제작 중인 작품의 진행사항을 공유하고, 어려움을 해결하고자 아이디어를 나누는 소통의 장이었죠. 문제 해결만을 중심에 놓고, 뒤끝 없이 솔직하게 서로의 지식과 경험·의견을 나누는 시간이었습니다.

픽사의 경우 브레인 트러스트의 주요 멤버는 존 라세터(토이스토리 감독), 앤드류 스탠튼(월-E 감독), 리 언크리치(몬스터 주식회사 감독) 등이었습니다. 모두 최고라 불리는 사내 '두뇌'들이었죠. 이들이 진행하는 회의의 원칙은 간단했습니다.

1. 지시를 하지 않았습니다, 대신 아이디어는 있었습니다.

브레인 트러스트 안에서 참석자들은 두 부류로 나뉩니다. 한 팀은 작품을 제작하는 감독과 그 팀입니다. 이들은 회의에서 자신들이 지금까지 준비한 애니메이션의 현황을 공유하고, 이슈를 제시합니다. 다른 한 팀은 피드백을 주는 팀으로, 다양한 지식과 의견을 전해줄 각 분야의 전문가들이었어요.

이 회의의 가장 큰 특징 중 하나는 회의의 리더가 없다는 것이었습니다. 서로에게 어떤 지시도 하지 않고, 다양성을 존중하며 자신의 관점에서 아이디어를 내는 데 집중했어요. 이때 영화를 만드는 감독은 모두의 의견을 반

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