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구글의 OKR, 우리 회사도 할 수 있을까?

에디터

이 스토리는 <OKR, 우리 회사도 해봤습니다>1화입니다

3줄 요약

  • 구글의 'OKR'. 다들 좋다고는 하는데 막상 우리 조직에 적용하려면 낯설기만 합니다. 이 개념을 HR·조직문화 컨설팅 전문가인 장영학 얼라인업 대표가 정리합니다.
  • OKR은 피터 드러커가 고안한 성과관리법인 'MBO'의 취지를 다시 살리기 위해 등장했습니다. Objective(O)와 Key Result(KR)를 토대로 성과관리를 하는 도구입니다.
  • 지표의 '숫자'를 달성하기 위한 꼼수가 나타나는 기존 성과관리와는 다르게 OKR은 '성과개발'의 관점을 제시합니다. 도전·정렬·자율·집중이라는 4가지 조직문화를 이끌어내죠.

구글에서 '핫'하다는 OKR, 우리도 한번 해보고 싶은데 어디서부터 시작해야 할지 모르겠어요.

OKR, 많이 들어는 봤는데 조직에 어떻게 적용해야 할지 모르겠다는 분들이 많습니다.

실리콘밸리 조직문화의 주요 키워드라는 OKR은 도대체 무엇이고, 언제부터 국내에 도입되기 시작했을까요. 국내에서 OKR이 떠오르기 시작한 것은 2018년 말 크리스티나 워드케의 책 『구글이 목표를 달성하는 방식 OKR』, 2019년 초에 존 도어의 『OKR 전설적인 벤처투자자가 구글에 전해준 성공 방식』이 출간되면서부터였습니다. 이후 OKR 책이 하나둘 번역되어 나오더니, 점차 OKR에 대해 스터디 모임도 생기고 HR 잡지나 온라인 상에 관련 글도 많아졌죠. 그러다가 2020년 들어서 검색량이 확 오릅니다. 본격적으로 우리 회사에 도입해보려는 시도가 늘었기 때문입니다. 앞으로 적어도 몇 년간은 해가 바뀔 때마다 이 그래프가 치솟는 현상이 반복될 것입니다.

2018년 1월~2020년 10월 네이버 데이터랩 'OKR' 검색 결과 ⓒ네이버랩 캡처

검색량은 늘었지만 막상 구글을 비롯한 해외 기업의 사례 말고는 국내에서 OKR을 성공했다는 기업의 이야기를 찾아보기가 힘듭니다. 전략 컨설턴트로 커리어를 시작해 몇몇 기업을 거쳐 국내에서 조직문화를 분석한 제가 OKR을 연구하면서 발견한 포인트입니다. 스토리북 'OKR, 우리 회사도 해봤습니다'는 실제로 OKR을 도입한 사례를 보기 어렵다는 아쉬움을 채우기 위해 준비됐습니다. OKR의 개념을 넘어 우리 실정에 맞는 적용법을 이제부터 함께 알아보겠습니다.,>,>

OKR, 정확히 무엇을 뜻하는 거죠?

OKR은 Objective(O, 오브젝티브)와 Key Result(KR, 키 리절트)의 약자*입니다.

*OKR의 뜻을 온전히 표현하기 위해 영어 표현을 그대로 사용합니다.

OKR의 개념은 인텔 창립자 앤드루 S. 그로브가 인텔의 성과관리를 위해 처음 제시했습니다. 그가 1983년에 출간한 『하이아웃풋 매니지먼트』라는 책에서 소개되죠. 앤드루 그로브는 'Objective'와 'Key Result' 개념은 가지고 있었지만 이걸 줄여서 OKR이라 하지는 않았고, iMBO(Intel Management by Objectives)라는 이름으로 불렀습니다.

이후 인텔에 다니던 존 도어가 클라이너퍼킨스(Kleiner Perkins)라는 벤처캐피털로 이직하고, 1999년 클라이너퍼킨스가 투자한 스타트업이었던 구글에 인텔의 성과관리 방법을 알려주면서 'OKR'이라는 이름이 붙습니다. 그 당시 구글의 직원은 40명밖에 되지 않았다고 합니다. 그러나 이후 구글이 폭발적으로 성장하면서 트위터·스포티파이·링크드인·에어비앤비 등 다양한 실리콘밸리 스타트업에서 OKR을 받아들였습니다.

그렇다면 OKR은 정확히 무슨 의미일까요. Objective는 조직이 도달하고자 하는 목적지입니다. 회사가 되고자 하는 모습, 고객에게 주고자 하는 가치를 나타내며, 구성원에게 영감을 주고 동기부여할 수 있는 정성적인 문장이어야 합니다.

예를 들어 제가 몸담은 회사의 연간 Objective는 아래와 같습니다.

Objective: 조직문화를 변화시키는 HR-tech 스타트업으로 발돋움한다

이 문장이 우리 팀에 어느 정도 동기부여는 줄 수 있겠지만, 몇 가지 문제가 있습니다.

  • 'HR-te

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