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리더가 되기 전에 알아야 할 것들

<어서 와, 리더는 처음이지?>는 어떤 책인가요?

국내 많은 조직은 여전히 직원을 연차에 따라 승진시킵니다. 이런 제도로 인해 많은 직장인이 어느 순간 자신의 의지와 상관 없이 부하직원을 두게 되죠.

그렇게 누구나 ‘어쩌다 보니’ 리더가 되는 순간이 옵니다. 어떤 리더가 좋은 리더인지를 생각하지 못할 뿐만 아니라 리더가 무슨 일을 하는지조차도 생각지 못한 채 리더가 되어버립니다.

"리더는 저절로 되지 않는다. 특정 나이가 되거나, 직장생활 몇 년차가 되었다고 마법처럼 당신 안의 리더십의 봉인이 풀려 모두가 존경하는 리더의 덕목을 갖추게 되는 일은 없다." 
<어서 와, 리더는 처음이지?> p.18

저자 장영학 대표도 스스로 준비 없이 리더가 되어 좌충우돌했던 경험이 있습니다. 준비 없이 사람을 내보내거나 뽑아야 했고, 갑작스레 퇴사를 알리는 직원의 메일을 받기도 했습니다.

장 대표는 아주 작은 컨설팅 조직부터 삼성SDS 같은 아주 큰 조직까지 다양한 조직을 거치며 깨달았던 리더십 이야기를 이 책에서 들려줍니다. 조직문화, 사람, 일과 시간 관리, 이 세 가지 파트로 나누어 자신의 경험과 여러 리더십 책 속의 인사이트를 버무려 현실적인 조언을 합니다. 그는 이 경험을 바탕으로 강점 기반 컨설팅 회사 TANAGEMENT를 창업했죠.

사실 이 세 가지 파트는 유기적으로 연결되어 있기 때문에, 여기서는 책에서 추려낸 다섯 가지 함의를 중심으로, 인터뷰 형식으로 요약했습니다.

난생 처음 리더, 내 부족함이 탄로나면 어떡하죠?

이 불안감은 리더와 직원의 소통을 막는 대표적인 장벽입니다.

특히 어릴 때부터 나이를 중심으로 ‘위아래’를 나누는 한국 사회는 수평 문화에 익숙하지 않습니다. 회사도 특정 연도를 중심으로 ‘동기’라는 극소수의 수평적 관계 외에는 모두 위 또는 아래로 규정합니다.

중요한 건 이런 ‘위아래’가 아닙니다. 리더는 모든 걸 아는 사람도, 완벽한 사람도 아닙니다. 나이가 많다고 해서, 한 해 더 일찍 일을 시작했다고 해서 ‘더 나은’ 사람이 아니라는 걸 스스로 이해해야 합니다.

자신이 부족할 수 있고 틀릴 수 있음을 인정하며 직원에게서 배우려는 태도를 보인다면, 리더의 권위가 흔들리기보다는 직원에게 신뢰를 얻을 수 있습니다.

"위계적인 문화에서는 리더가 자신의 약점이나 잘못을 인정하면 권위가 무너진다고 생각한다. 그래서 자기의 잘못을 절대로 인정하지 않는다. (중략) 리더가 책임을 진다는 것은, 자신이 내린 결정이 잘못되었다는 것을 인정하는 것이다." 
<어서 와, 리더는 처음이지?> p.48~49

성과 내기도 바쁜데 왜 그런 것까지 신경 써야 하죠?

리더는 절대 혼자서 성과를 낼 수 없으니까요. 함께하는 사람들을 독려해 성과가 나는 구조를 만들 수 있을 뿐입니다.

구글에는 사람운영(People Operation) 부서가 있습니다. 이 부서의 하위 부서로는 기존 경영학에서 상식처럼 받아들여지던 여러 가설을 실제 데이터로 검색하는 사람분석(People Analytics) 팀이 있습니다. 이 사람분석 팀은 회사에 관리자가 필요한지 분석한 적이 있습니다. 결론은 어땠을까요?

"관리자가 필요하다는 결론이 났다. (중략) 좋은 관리자가 있는 팀의 팀원은 그렇지 않은 팀의 팀원보다 회사에 오래 남고, 혁신성, 일과 삶의 균형, 커리어 개발 측면에서 더 만족한다는 것이다." 
<어서 와, 리더는 처음이지?> p.36

이 분석 이후에는 ‘성과를 내는 팀의 조건’을 분석했고, 그 결과 아래 다섯 가지 조건을 도출했습니다.

  1. 심리적 안정감 : 팀원들은 리스크를 감수하고 자신의 취약점을 드러내도 안전하다고 느낀다.
  2. 상호의존성 : 팀원들은 정해진 시간 안에 맡은 일을 끝마치며, 구글의 높은 기준을 충족시킨다.
  3. 체계와 명확성 : 팀원들은 명확한 역할 분담과 계획과 목표가 있다.
  4. 일의 의미 : 팀원들은 맡은
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    [pick & summary]성과 내는 팀장·리더가 되고 싶다면

    노희선 외 1명
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